Inisiatif Untuk Membantu Merapatkan Jurang Perbezaan Pendapatan Berdasarkan Jantina Di Malaysia

Topik jurang pendapatan berdasarkan jantina seringkali menjadi topik buah perbualan hangat di Malaysia dalam pelbagai kalangan pencipta polisi dan juga dapat dilihat di bahagian utama artikel ini,perbezaan purata pendapatan antara lelaki dan wanita masih lagi wujud sejak 10 tahun yang lalu ^[1]. Kadar tenaga kerja wanita dalam bulan Julai 2021 adalah sebanyak 54.6% ^[2], dan didapati wanita di Malaysia lebih berpendidikan berbanding rakan sejawat lelaki. Walaupun begitu, ketidaksamarataan pendapatan masih ada ^[3].

Wanita mendahului  dalam  pendidikan  di  peringkat  dunia. Mereka  akan  menjadi  kumpulan  pengguna terbesar. Bolehkah anda  bayangkan  apa yang  akan  BERLAKU SEKIRANYA JUMLAH PENDAPATAN MENINGKAT ? APAKAH PILIHAN TERBAIK YANG BOLEH DIAMBIL  OLEH SYARIKAT DARIPADA MEMPUNYAI WANITA SEBAGAI PEMBUAT KEPUTUSAN UNTUK MEMENUHI PASARAN TERSEBUT ? SAYA BERPENDAPAT BAHAWA POTENSINYA SANGAT BESAR. – PROF MAHENDHIRAN SANGGARAN NAIR,MONASH MALAYSIA’S VICE PRESIDENT (RESEARCH AND DEVELOPMENT)^[4]

Malaysia telah menjalankan usaha yang berterusan dalam mengurangkan jurang pendapatan antara jantina sejak tahun 1957. Usaha ini menjadi lebih ketara pada tahun 1970 dimana terdapat peningkatan penyertaan wanita dalam institusi pendidikan tinggi sebagai usaha untuk mendidik dan memperkasakan diri mereka^[5]. Terdapat peningkatan yang lebih tinggi pada tahun 2018 dengan peruntukan khas untuk menganjurkan program, menyediakan struktur dan inisiatif yang diberikan bagi menggalakkan wanita kembali menjadi tenaga kerja dan terus membina kerjaya mereka. Tahun itu disebut sebagai “Tahun Pemerkasaan Wanita” ^[6].

Isu jurang pendapatan antara lelaki dan wanita merupakan satu isu yang rumit disebabkan kewujudannya faktor yang saling berkait. Salah satu punca di sebalik ketidaksamarataan ini berlaku ialah kerana sikap berat sebelah terhadap wanita sebagai tenaga kerja terutamanya di bilik-bilik pengarah ^[7,8]. Kita akan ketahui dengan lebih lanjut tentang usaha kedua-dua pihak kerajaan dan organisasi penggerak perubahan dalam membantu merapatkan jurang ini.

Desakan Untuk Mendapat Ketelusan Yang Lebih Meluas

Women’s Aid Organisation (WAO) telah menyuarakan pendapat mereka untuk menggunapakai polisi asing seperti yang diamalkan di United Kingdom^[9]. Hal ini melibatkan ketelusan daripada syarikat-syarikat untuk melaporkan purata pendapatan kesemua pekerjanya,perkadaran kurungan pendapatan setiap jantina dan peratusan pekerja lelaki dan wanita yang menerima bonus^[10].

Pada 2016, kerajaan melaksanakan satu inisiatif melalui TalentCorp dan mengumumkan kemungkinan untuk syarikat-syarikat swasta untuk mengisytiharkan komposisi pengurusan dan tenaga kerja^[11]. Walau bagaimanapun, semenjak dari itu, tiada khabar berita sama ada ia telah dilaksanakan atau tidak. Walaupun begitu, elemen ketelusan dalam pengagihan gaji perlu dititikberatkan ke dalam polisi yang akan dirangka pada masa akan datang.

Meneruskan Usaha Untuk Bangkit Dari Hierarki Sedia Ada

Dalam masa yang sama, wanita didapati kurang bersuara berkenaan kenaikan bayaran apabila dibandingkan dengan rakan sejawat lelaki . Dalam beberapa contoh, mereka dilihat sebagai mendesak apabila berunding untuk kenaikan gaji yang sememangnya rendah berbanding rakan sejawat lelaki^[12]. Wanita yang berkecimpung dalam pekerjaan rasmi juga didapati sanggup bekerja dengan pendapatan yang rendah^[13]. Ini bukanlah satu isu yang terpencil kerana di peringkat global, jumlah lelaki yang berunding untuk kenaikan gaji adalah empat kali ganda dari wanita dan dilihat sebagai satu langkah positif, yakin dan tegas^[12]. Walaupun wujud stigma negatif seperti ini, penting untuk wanita terus bersuara dan berunding untuk kenaikan bayaran mereka.

Sebelum ini, kerajaan menetapkan kuota sebanyak 30% pengarah setiap syarikat-syarikat besar perlu terdiri daripada wanita menjelang tahun 2020^[14]. Menyahut cabaran kerajaan, satu inisiatif yang dinamakan sebagai “Kelab 30%” diwujudkan pada tahun 2015 untuk menyokong usaha mempergiatkan penglibatan wanita sebagai pengarah dalam sesebuah syarikat^[15].

Ganjaran Untuk Pilihan Peribadi

Wanita di tempat kerja memerlukan penggerak bagi membantu mereka menguruskan dan berkembang di kedua-dua kehidupan peribadi dan dunia korporat.Secara khusus, penubuhan kemudahan penjagaan kanak-kanak di sektor swasta mampu menggalakkan wanita untuk kembali bekerja memandangkan ianya meringankan kebimbangan yang dihadapi mereka.  Sebagai alternatif, pemberian subsidi ke atas penjagaan kanak-kanak juga boleh menjadi satu penyelesaian oleh kerana dilaporkan bahawa kos pengasuhan kanak-kanak mencecah RM600 setiap bulan pada tahun 2020^[16]. Usaha kerajaan dalam menangani isu ini ialah melalui Pelan Pemulihan Ekonomi Negara (Penjana), di mana pusat penjagaan kanak-kanak  yang berdaftar diberi peruntukkan sebanyak RM5000 sekali bayar^[16].

Di dalam Pelan Perancangan Malaysia yang ke-11, (2016-2020) kerajaan menetapkan sasaran sekurang-kurangnya 56.55% wanita berada di dalam pasaran kerja pada tahun 2020^[17]. Hal ini termasuk pengenalan kepada “Career Comeback Programmes” melalui TalentCorp Malaysia^[11].

Pada tahun 2020, inisiatif ‘Women@Work’ mengukuhkan kemudahan penjagaan kanak-kanak di tempat kerja dengan pemberian suntikan kewangan  sebanyak RM30 juta dan meningkatkan hari cuti bersalin dari 60 hari ke 90 hari di sektor swasta. Melalui inisiatif ini, wanita digalakkan untuk kembali bekerja dan mereka diberikan insentif bulanan sebanyak RM500 sebulan bersama RM300 insentif kepada pekerja selama dua tahun^[5,18].

Wanita Meneroka Pelbagai Bidang Kerjaya

Pada tahun 2020, hanya 26% graduan Sains, Teknologi,Kejuruteraan dan Matematik (STEM) di Malaysia adalah wanita. Jumlah yang rendah ini dipengaruhi oleh pilihan peribadi untuk menceburi pekerjaan berdasarkan perkhidmatan untuk memastikan masa yang mencukupi diperuntukkan  kepada tugas-tugas penjagaan^[13]. Kemungkinan faktor yang lain adalah kekurangan teladan atau penunjuk contoh dalam industri ini yang dikuasai oleh lelaki secara tradisinya^[20].

Kolaborasi antara kerajaan dan swasta bersama YTL Construction dinamakan sebagai ‘Women in Rail Malaysia’ berjaya memperkenalkan wanita muda kepada penunjuk contoh wanita,selanjutnya memperkenalkan STEM kepada pelajar yang berpotensi di sekolah di Johor. Program bicara kerjaya juga telah dianjurkan untuk mendedahkan mereka kepada kerjaya dalam bidang sains, kejuruteraan, dan industri keretapi^[21].

Di peringkat pendidikan, Program Tenaga, Teknologi, Persekitaran dan Perubahan Iklim (ESTECC)yang dilancarkan pada tahun 2019 yang bertujuan untuk meningkatkan minat dan pengetahuan terhadap subjek-subjek STEM kepada pelajar di seluruh negara dan ianya selari dengan Pelan Perancangan Pendidikan 2013-2025^[22].

Dengan Revolusi Perindustrian Ke-4 yang akan tiba, sektor perkhidmatan berkembang lebih pesat dan akan bergantung lebih banyak kepada penggunaan mesin. Wanita yang lebih menjurus kepada sektor perkhidmatan perlu mempersiapkan diri dengan kemahiran-kemahiran dan pengetahuan untuk memastikan mereka kekal relevan dan berdaya saing di tempat kerja.

e-Homemakers, sebuah organisasi persendirian, menyediakan latihan komputer dan perniagaan kepada wanita yang mempunyai pendapatan rendah untuk meningkatkan kecelikan digital^[23]. Sebagai contoh, usaha penggerak perubahan ini penting untuk menggalakkan wanita memulakan perniagaan mereka sendiri, dari rumah. Khususnya, ibu tunggal memperoleh keuntungan daripada peluang yang disediakan dalam membenarkan mereka bekerja dari rumah, menjaga keluarganya dan menjana pendapatan ^[24].

Mengatasi Masalah Diskriminasi Jantina

Tidak seperti yang selalu diperkatakan, diskriminasi jantina terhadap wanita tidak terhad kepada lelaki sahaja. Laporan yang dikeluarkan oleh UN menunjukkan sekurang-kurangnya 90% wanita di dunia memegang sikap berat sebelah terhadap wanita lain. Di Malaysia, hanya 1.46% responden menunjukkan sikap tidak berat sebelah terhadap mana-mana jantina dan sekurang-kurangnya 80% rakyat Malaysia bersetuju bahawa lelaki lebih sesuai untuk menjadi pemimpin politik ^[25].

Walau bagaimanapun, undang-undang ini masih belum diwartakan dan dilaksanakan. Usaha mendapatkan hak wanita masih lagi berterusan oleh pihak seperti Asian-Pacific resource & Research Centre for Women (ARROW) yang sentiasa memperjuangkan Akta Kesamarataan Jantina di Malaysia^[28].

Selain itu, kumpulan aktivis hak wanita mencadangkan agar sistem pendidikan perlu dirombak dan disusun semula seawal peringkat prasekolah.Ini adalah masa yang tepat untuk merombak stereotaip yang telah lama dipegang bahawa lelaki lebih cerdik berbanding wanita dan wanita tidak seharusnya suka akan sesetengah subjek. Bukan itu sahaja,menghormati antara satu sama lain juga merupakan suatu nilai yang sepatutnya dipupuk di dalam diri pelajar dari bangku sekolah lagi^[28].

UNTUK MENGATASI PENGASINGAN PEKERJAAN, KITA HARUSLAH MENCABAR STEREOTAIP JANTINA DAN MENGEMBANGKAN LAGI PILIHAN KERJAYA KEPADA WANITA . KITA JUGA PERLU MENGATASI HALANGAN YANG MENGHALANG WANITA DARIPADA MENERUSKAN KERJAYA DALAM BIDANG YANG DIKUASAI LELAKI.-TAN HEANG-LEE,PEGAWAI ADVOKASI DAN KOMUNIKASI WOMEN’S AID ORGANISATION (WAO)^[10]

Penyelesaian Yang Sesuai Untuk Bergerak Ke Hadapan    

Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) berpendapat bahawa proses merapatkan jurang pendapatan berdasarkan jantina akan mengambil masa sekurang-kurangnya 70 tahun sekiranya tiada langkah spesifik yang diambil^[29]. Landskap ekonomi di Malaysia menunjukkan bahawa kerajaan dan organisasi persendirian bergerak aktif dalam usaha merapatkan jurang tersebut, walau bagaimanapun pandemik ini menyebabkan penurunan sebanyak 0.5% dalam kadar penyertaan wanita dalam tenaga kerja pada 2021^[2].

Pandemik ini telah mengubah cara masyarakat bekerja dan menjalani kehidupan seharian dan polisi kerajaan terhadap penglibatan wanita dalam tenaga kerja memerlukan peninjauan semula. Pertubuhan yang bekerja untuk membantu menyokong dan memperkasa wanita dalam kerjaya memerlukan penyelesaian yang lebih inovatif  bagi memastikan tenaga kerja wanita terus berkembang dan kekal.

Satu kajian yang dijalankan oleh Hays, sebuah syarikat pengambilan pekerja di seluruh dunia, menyarankan agar struktur lama diperiksa dan diperbaiki. Lokasi dan waktu bekerja yang fleksibel akan menjadi satu aliran  baharu yang akan berkembang maju. Lebih banyak syarikat akan berfokus kepada hasil dan penghantaran tugasan yang ditetapkan berbanding hadir ke pejabat pada waktu tradisional; 9 pagi hingga ke 5 petang. Kebolehlenturan ini membenarkan wanita yang bekerja untuk menambah baik keseimbangan di antara kerja dan kehidupan peribadi dan meneruskan usaha untuk membina kerjaya mereka ^[30].

Explore our sources: 

1. Department of Statistics Malaysia. (2021). Salaries & Wages Survey Report, Malaysia, 2020.  Link
2. Department of Statistics Malaysia. (2021). Key Statistics of Labour Force in Malaysia, July 2021. Link
3. The World Bank (2019). Breaking Barriers: Toward Better Economic Opportunities for Women in Malaysia. Link
4. D.Murad. (2019). Malaysia benefits by investing in women. The Star. Link
5. I, Shahirah, Izzaty , R.Salleh, K. Khalid Ali. (2020). Reimagining Women Empowerment from an Organizational Perspective: A Malaysian Experience. Link
6. Ministry of Finance Malaysia. (2017). Budget 2018. Link
7. I.Lim (2020). Do Malaysians think men and women receive different pay? Two out of five polled say ‘yes’. The Malay Mail.Link
8. K.Ho. (2019). Majority of Malaysians do not understand the gender pay gap.YouGov. Link
9. I.Xavier (2020). LETTER | Women workers being robbed of hard-earned wages. MalaysiaKini.Link
10. D. Murad. (2019). Feature: The gender wage gap is real. The Star. Link
11. Talentcorp. (2016). Government’s Initiatives to Increase Women in the Workforce Make Headway. Link
12. Randstad. (2020). What women (and) men can do to close the gender pay gap. Link
13. N. Abidin and A. Ismail. (2021). Gender and Labour Force Participation in Malaysia:Current Research and Future Direction on Gender Egalitarianism. International Journal of Academic Research in Progressive Education and Development. 10 (2), 348-360.
14. P. Victor. (2017). Malaysia pushes more women in the boardrooms. The Asean Post. Link
15. BERNAMA.(2021). M’sia top 100 PLCs have 25.8% women on BOD – 30% Club Malaysia. Link
16. BERNAMA. (2021). Childcare providers moot increased fees to cover operating costs amid Covid-19 pandemic. Link
17. Eleventh Malaysia Plan (2016). Anchoring Growth on People (2016-2020). Link
18. Ministry of Finance Malaysia. (2019). Budget 2020. Link
19. UN WOMEN. (2020). The State of Women’s Economic Empowerment in the Indian Ocean Rim. Link
20. CDD (2015). Kajian faktor persekolahan yang mempengaruhi wanita yang berjaya dalam STEM [A study on schooling factors for women role models in STEM]. Putrajaya: Ministry of Education.
21. N.Zulkifli. (2020). Girls need to see women in science. New Straits Times. Link
22. MoE (2016). Malaysia education blueprint 2013-2025, Annual report 2015. Putrajaya: MoE.
23. The Star. (2011).Thirty to benefit from ehomemaker programme. Link
24. N.Weimann-Sandig. (2020). Malaysia and Its Transition Process Towards More Gender Equality at the Labor Market: Result from A Qualitative Study. Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities (MJSSH). Vol 5 (7). pg 7-22. e-ISSN: 2504 – 8562
25. UNDP.(2020). Almost 90% of Men/Women Globally Are Biased Against Women. Link
26. Government of Malaysia. Shared Prosperity Vision 2030. Link
27. The Star. (2020). Not just men biased against women. Link
28. Asian Pacific Resource and Research Centre for Women. (2020). Gender Equality in Malaysia. Link
29.  International Labour Office. Closing the gender pay gap: A review of the issues, policy, mechanisms and international evidence. Link
30. M.Evans. (2020). How women can harness the silver lining of COVID-19 for their careers. Link

Artikel ini diterjermahkan oleh: Qistina Balqis